�ห้สัมภาษณ์ที่เป็นลูกค้าทั้งในกลุ่มผู้บริโภคทั่วไป (B2C) และกลุ่มลูกค้าธุรกิจ (B2B) และการรวบรวมข้อมูลทุติยภูมิจากแหล่งต่างๆ&#xD;
ผู้วิจัยได้กำหนดกลยุทธ์หลักของธุรกิจ ได้แก่ กลยุทธ์การสร้างความแตกต่าง (Differentiation Focused Strategy) สำหรับลูกค้า B2C และกลยุทธ์มุ่งเน้นต้นทุนในตลาดเฉพาะ (Cost Focused Strategy) สำหรับลูกค้า B2B เน้นการควบคุมต้นทุนการผลิตเพื่อสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน นอกจากนี้ ธุรกิจยังให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการความเสี่ยงด้านต่างๆ โดยมีการวางแผนเชิงรุกและเชิงรับเพื่อลดผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น&#xD;
&#xD;
จากการวิเคราะห์ทางการเงิน พบว่าโครงการมีความความเป็นไปได้สูงในการลงทุน โดยมีมูลค่าปัจจุบันสุทธิ (NPV) เท่ากับ 6,908,120 บาท ซึ่งเป็นบวกอย่างมีนัยสำคัญ และมีอัตราผลตอบแทนภายใน (IRR) สูงถึง 81.66% ซึ่งสูงกว่าต้นทุนเงินทุนถัวเฉลี่ยถ่วงน้ำหนัก (WACC) อย่างมาก นอกจากนี้ ระยะเวลาคืนทุน (Payback Period) อยู่ที่ 4 ปี 2 เดือน ซึ่งแสดงให้เห็นว่าธุรกิจสามารถสร้างกระแสเงินสดกลับมาครอบคลุมเงินลงทุนเริ่มต้นได้ภายในกรอบเวลาที่เหมาะสม ผลการศึกษาชี้ให้เห็นว่า ธุรกิจโรงงานผลิตเครื่องประดับเงินมีศักยภาพในการเติบโตสูงและมีความคุ้มค่าในการลงทุนในระยะยาว</description>
      <pubDate>Fri, 01 Jan 2568 00:00:00 GMT</pubDate>
      <guid isPermaLink="false">https://archive.cm.mahidol.ac.th/handle/123456789/6023</guid>
      <dc:date>2568-01-01T00:00:00Z</dc:date>
    </item>
    <item>
      <title>โครงการพัฒนาความรู้เท่าทันปัญญาประดิษฐ์ (AI Literacy Program)  กับการยกระดับทักษะ (Upskilling) และการพัฒนาทักษะใหม่ (Reskilling) ของพนักงานในกลุ่มบริษัทเทคโนโลยีทางการเงิน (Financial Technology): บทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้านการเรียนรู้และพัฒนา ในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง=The AI literacy program and the upskilling and reskilling of employees in fintech companies: the role of human resource development in driving organizational change</title>
      <link>https://archive.cm.mahidol.ac.th/handle/123456789/6022</link>
      <description>Title: โครงการพัฒนาความรู้เท่าทันปัญญาประดิษฐ์ (AI Literacy Program)  กับการยกระดับทักษะ (Upskilling) และการพัฒนาทักษะใหม่ (Reskilling) ของพนักงานในกลุ่มบริษัทเทคโนโลยีทางการเงิน (Financial Technology): บทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้านการเรียนรู้และพัฒนา ในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง=The AI literacy program and the upskilling and reskilling of employees in fintech companies: the role of human resource development in driving organizational change
Authors: มนตรี กิจวัลลภ
Abstract: การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยขับเคลื่อน (Drivers) ปัจจัยสนับสนุนและขีดความสามารถขององค์กร (Enablers &amp; Capabilities) และแนวทางปฏิบัติ (Practices) ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้านการเรียนรู้และพัฒนา (HR L&amp;D) ในการออกแบบและดำเนินโครงการพัฒนาความรู้เท่าทันปัญญาประดิษฐ์ (AI Literacy Program) เพื่อการยกระดับทักษะ (Upskilling) และการพัฒนาทักษะใหม่ (Reskilling) ของพนักงานในกลุ่มบริษัท เทคโนโลยีทางการเงิน (FinTech) โดยใช้ระเบียบวิธีวิจัยเชิงคุณภาพ เก็บข้อมูลจากการสัมภาษณ์เชิงลึกกับผู้ให้ข้อมูลที่คัดเลือกแบบเจาะจง เครื่องมือคือแบบสัมภาษณ์กึ่งโครงสร้างที่พัฒนาตามกรอบ Sense–Response Framework (Žitkienė &amp; Deksnys, 2018; Achoki, 2023) และผ่านการตรวจสอบความเหมาะสมโดยผู้ทรงคุณวุฒิ การวิเคราะห์ข้อมูลใช้การวิเคราะห์เชิงเนื้อหา (Content Analysis) ร่วมกับการวิเคราะห์เชิงประเด็น (Thematic Analysis)&#xD;
&#xD;
ผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยขับเคลื่อนหลัก ได้แก่ การเปลี่ยนผ่านทางดิจิทัล ความซับซ้อนของธุรกิจ การเปลี่ยนแปลงของตลาด และความต้องการลูกค้าที่เปลี่ยนแปลง โดยมีความเสี่ยงด้านบุคลากร นโยบายและวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ และโอกาสเชิงกลยุทธ์จากการใช้ AI เป็นแรงขับภายในที่สำคัญ ปัจจัยสนับสนุนและขีดความสามารถที่เอื้อต่อความสำเร็จ ได้แก่ การสนับสนุนจากผู้นำและนโยบาย บุคลากรที่มีศักยภาพ เครือข่ายภายใน เทคโนโลยีและทรัพยากรเพื่อการเรียนรู้ ความร่วมมือภายนอก และวัฒนธรรมการเรียนรู้และการให้อิสระ ซึ่งช่วยเสริมสมรรถนะด้านการรับรู้ (Sensing) และการตอบสนอง (Responding) ให้เกิดผลต่อเนื่อง&#xD;
&#xD;
ส่วนแนวทางปฏิบัติที่สำคัญ ได้แก่ การประเมินความต้องการทักษะอย่างต่อเนื่อง การเสริมศักยภาพพนักงาน การสร้างพันธมิตรภายในและการมีส่วนร่วมของผู้เกี่ยวข้อง โปรแกรมรางวัลและการยกย่อง การร่วมมือกับพันธมิตรภายนอก การวัดผลลัพธ์ของโครงการ ตลอดจนการออกแบบและพัฒนาหลักสูตร และการบูรณาการการเรียนรู้กับงานจริงซึ่งเป็นข้อค้นพบใหม่ สรุปได้ว่า HR L&amp;D ทำหน้าที่เป็นกลไกกลางที่เชื่อมโยงแรงขับเชิงกลยุทธ์กับปัจจัยสนับสนุนและแนวทางปฏิบัติ เพื่อปิดช่องว่างทักษะและเสริมสร้างความพร้อมขององค์กร FinTech ในการเปลี่ยนผ่านสู่ยุคปัญญาประดิษฐ์อย่างยั่งยืน</description>
      <pubDate>Fri, 01 Jan 2568 00:00:00 GMT</pubDate>
      <guid isPermaLink="false">https://archive.cm.mahidol.ac.th/handle/123456789/6022</guid>
      <dc:date>2568-01-01T00:00:00Z</dc:date>
    </item>
    <item>
      <title>การประเมินประสิทธิภาพการป้องกันความเสี่ยงจากความผันผวนของกองทุนเปิดไทยเด็กซ์เซ็ท 50 อีทีเอฟ (TDEX) ด้วยสัญญาซื้อขายล่วงหน้า=Evaluating The Hedging Effectiveness Of Thaidex SET50 ETF (TDEX) Volatility Using Futures Contracts</title>
      <link>https://archive.cm.mahidol.ac.th/handle/123456789/6021</link>
      <description>Title: การประเมินประสิทธิภาพการป้องกันความเสี่ยงจากความผันผวนของกองทุนเปิดไทยเด็กซ์เซ็ท 50 อีทีเอฟ (TDEX) ด้วยสัญญาซื้อขายล่วงหน้า=Evaluating The Hedging Effectiveness Of Thaidex SET50 ETF (TDEX) Volatility Using Futures Contracts
Authors: ภัสราภรณ์ ศรีดอน
Abstract: งานวิจัยนี้ประเมินประสิทธิภาพของกลยุทธ์การป้องกันความเสี่ยง (Hedging Strategies) ของราคาของกองทุนเปิดไทยเด็กซ์เซ็ท 50 อีทีเอฟ (TDEX) ที่อ้างอิงดัชนี SET50 โดยใช้สัญญาฟิวเจอร์สบนตลาด Thailand Futures Exchange (TFEX) อย่าง SET50 Futures เพื่อใช้สำหรับการป้องกันความเสี่ยงของพอร์ตโฟลิโอ ทั้งนี้งานวิจัยนี้ใช้ข้อมูลราคาปิด และราคาที่ใช้ชำระราคา ในช่วงปีพุทธศักราช 2560 ถึง 2567 งานวิจัยนี้ได้ทำการคำนวณ Minimum Variance Hedge Ratio (MVHR) โดยใช้แบบจำลอง Linear Regression, Generalized Autoregressive Conditionally Heteroskedastic (GARCH) และ Constant Conditional Correlation GARCH (CCC-GARCH) สำหรับการป้องกันความเสี่ยง ภายใต้เงื่อนไขช่วงของข้อมูล และการปรับพอร์ตโฟลิโอโดยวัดจากค่าความแปรปรวนที่ลดลงของพอร์ตโฟลิโอที่ป้องกันความเสี่ยง ผลการศึกษาพบว่าแบบจำลอง Linear Regression สามารถจับพลวัตของความผันผวนได้ดีไม่ต่างจากแบบจำลอง GARCH และ CCC-GARCH อีกทั้งแบบจำลองทั้งสามช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของการป้องกันความเสี่ยง ส่งผลให้ความเสี่ยงของราคาของกองทุนเปิดไทยเด็กซ์เซ็ท 50 อีทีเอฟ (TDEX) ภายในพอร์ตโฟลิโอลดลงมากกว่า 70% ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความเหมาะสมในการนำไปใช้จริงในการป้องกันความเสี่ยง</description>
      <pubDate>Fri, 01 Jan 2568 00:00:00 GMT</pubDate>
      <guid isPermaLink="false">https://archive.cm.mahidol.ac.th/handle/123456789/6021</guid>
      <dc:date>2568-01-01T00:00:00Z</dc:date>
    </item>
    <item>
      <title>การพัฒนากำลังคนแบบองค์รวมโดยใช้การวิจัยเชิงปฏิบัติการ (Holistic Workforce Development) กรณีศึกษา บริษัท ชวรักษ์ จำกัด=Holistic Workforce Development Case study Chavarak Co.,ltd.</title>
      <link>https://archive.cm.mahidol.ac.th/handle/123456789/6020</link>
      <description>Title: การพัฒนากำลังคนแบบองค์รวมโดยใช้การวิจัยเชิงปฏิบัติการ (Holistic Workforce Development) กรณีศึกษา บริษัท ชวรักษ์ จำกัด=Holistic Workforce Development Case study Chavarak Co.,ltd.
Authors: พันธุ์ธัช อนุรักติพันธุ์
Abstract: วิทยานิพนธ์ฉบับนี้เป็นการวิจัยเชิงปฏิบัติการ (Action Research) มีวัตถุประสงค์เพื่อ ศึกษา พัฒนา และประเมินผลโครงการพัฒนากำลังคนแบบองค์รวม (Holistic Workforce Development) เพื่อแก้ไขปัญหาภาระงานที่ไม่สมดุล, โครงสร้างหน้าที่ที่ไม่ชัดเจน และการขาดโอกาส ในการพัฒนาตนเองของบุคลากร ณ ฝ่ายสำนักงานใหญ่ บริษัท ชวรักษ์ จำกัด การวิจัยนี้ใช้การ ออกแบบวิจัยแบบผสานวิธี (Mixed Methods Research) โดยมีผู้เข้าร่วมโครงการหลักเป็นพนักงาน จำนวน 10 ท่าน และคณะผู้บริหาร ดำเนินการวิจัยในช่วงระหว่างเดือนมีนาคม ถึง สิงหาคม พ.ศ. 2568&#xD;
&#xD;
กระบวนการวิจัยประกอบด้วย 4 ขั้นตอนหลัก คือ 1) การสัมภาษณ์เชิงลึกกับผู้เข้าร่วม โครงการทุกคนเพื่อเก็บข้อมูลพื้นฐาน 2) การดำเนินวงจรการวิจัยนำร่อง (Pilot Study) กับพนักงาน 1 ท่านเพื่อทดสอบกระบวนการ 3) การนำระบบจัดการเอกสาร (DMS) มาใช้เพื่อแก้ไขปัญหาเชิงระบบ และ 4) การขยายผลการโค้ช (Coaching) โดยใช้ GROW Model และแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) ควบคู่ไปกับการประเมินผลด้านทักษะความสามารถ (Skill &amp; Competency) อย่างต่อเนื่อง เครื่องมือที่ ใช้ในการเก็บข้อมูลประกอบด้วยแนวทางการสนทนาเพื่อการโค้ชตามหลัก GROW Model, เครื่องมือ แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) และแบบสอบถามประเมินความพึงพอใจต่อระบบ DMS การวิเคราะห์ ข้อมูลเชิงคุณภาพใช้การวิเคราะห์เนื้อหาเชิงแก่นสาระ (Thematic Analysis)&#xD;
&#xD;
ผลการวิจัยพบว่า กระบวนการที่นำมาใช้ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกอย่างมี นัยสำคัญ พนักงานมีความเข้าใจในบทบาทหน้าที่ของตนเองชัดเจนขึ้น การสัมภาษณ์และการใช้ IDP ช่วยให้สามารถระบุช่องว่างทางทักษะและความต้องการในการพัฒนาที่แท้จริงของพนักงานแต่ละคน ได้ การโค้ชในหัวข้อต่างๆ ได้รับการตอบรับที่ดีและช่วยเพิ่มพูนทักษะที่จำเป็นได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในขณะที่การนำ DMS เบื้องต้นมาใช้ช่วยลดความซ้ำซ้อนในการทำงานเอกสารได้บางส่วน อย่างไรก็ ตาม พบความท้าทายในการบริหารจัดการเวลาสำหรับการพัฒนาและการปรับตัวของพนักงาน บางส่วนต่อการเปลี่ยนแปลง สรุปได้ว่า แนวทางการพัฒนากำลังคนแบบองค์รวมที่ขับเคลื่อนด้วยการ วิจัยเชิงปฏิบัติการนี้ เป็นแนวทางที่มีประสิทธิผลในการสร้างรากฐานการพัฒนาบุคลากรที่ยั่งยืน สามารถแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นจริงในบริบทขององค์กร และสร้างการเรียนรู้ที่สำคัญให้กับทั้งพนักงาน และองค์กร ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อการวางแผนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัทฯ ต่อไปใน อนาคต</description>
      <pubDate>Fri, 01 Jan 2568 00:00:00 GMT</pubDate>
      <guid isPermaLink="false">https://archive.cm.mahidol.ac.th/handle/123456789/6020</guid>
      <dc:date>2568-01-01T00:00:00Z</dc:date>
    </item>
  </channel>
</rss>